El Tribunal Supremo ha confirmado que una empresa puede cambiar el convenio colectivo aplicable a su plantilla mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, siempre que concurran causas organizativas o productivas, se negocie de buena fe durante el periodo de consultas y no se produzca una reducción salarial para las personas trabajadoras afectadas.
La sentencia reviste especial importancia práctica al clarificar los límites entre el procedimiento de modificación sustancial (art. 41 Estatuto de los Trabajadores) y el descuelgue convencional, en un contexto habitual de reordenación empresarial y homogeneización de condiciones laborales.
Tribunal Supremo, Sala de lo Social | Sentencia 1244/2025, de 11 de diciembre
El caso
Una empresa del sector de servicios informáticos, con centros de trabajo repartidos por todo el territorio nacional, aplicaba hasta ese momento distintos convenios colectivos en función del centro y la provincia, principalmente convenios del sector del metal y comercio del metal.
La empresa inició un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo con el objetivo de unificar las condiciones laborales de parte de su plantilla bajo el Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, que ya resultaba de aplicación a la mayoría de los trabajadores de la compañía.
Durante el periodo de consultas, la empresa planteó un sistema de adaptación salarial que garantizaba expresamente que ningún trabajador vería reducido su salario, articulando, en su caso, un complemento absorbible para mantener las retribuciones existentes.
Los sindicatos impugnaron la medida, sosteniendo que el cambio de convenio no podía realizarse por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que se había producido una negociación de mala fe.
La decisión del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima los recursos sindicales y confirma la validez de la medida empresarial.
La Sala parte de una distinción esencial: no todo cambio de convenio colectivo constituye un descuelgue convencional. Cuando la empresa no pretende inaplicar obligaciones concretas del convenio vigente, sino someter íntegramente la relación laboral a otro convenio que considera legalmente aplicable, puede acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El Alto Tribunal considera determinante que:
- La empresa acreditó causas organizativas y productivas, vinculadas a la necesidad de homogeneizar la gestión laboral y los costes.
- El procedimiento fue precedido de un auténtico periodo de consultas, con propuestas, contrapropuestas y evolución real de las posiciones.
- Se garantizó expresamente que no habría reducción salarial para ningún trabajador afectado.
- La medida no tuvo por finalidad eludir el cumplimiento del convenio anterior, sino integrar a la plantilla en un marco convencional único acorde con la actividad preponderante de la empresa.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que el cambio de convenio fue ajustado a derecho, al haberse respetado las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el deber de negociación de buena fe.
Relevancia práctica
Esta sentencia tiene un impacto directo en la práctica laboral diaria:
- La empresa debe justificar adecuadamente las causas organizativas o productivas que motivan el cambio.
- El cambio de convenio colectivo no está absolutamente vedado mediante modificación sustancial.
- Es clave diferenciar entre descuelgue y sustitución íntegra del marco convencional.
- La negociación real y de buena fe durante el periodo de consultas resulta esencial.
- La ausencia de reducción salarial refuerza la proporcionalidad y legalidad de la medida.
Fuente
Cendoj BOE – Tribunal Supremo, Sala de lo Social | Sentencia 1244/2025, de 11 de diciembre
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