Cuando una empresa deja de pagar el salario o comienza a abonarlo sistemáticamente con retraso, el trabajador no tiene por qué limitarse a esperar. Desde el primer impago puede reclamar las cantidades adeudadas y, cuando el incumplimiento alcanza suficiente gravedad, puede solicitar además la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
Desde abril de 2025, el Estatuto de los Trabajadores establece criterios especialmente claros: existe causa para solicitar la extinción cuando se adeudan tres mensualidades completas de salario en un año, aunque no sean consecutivas, o cuando se producen retrasos superiores a quince días durante seis meses, tampoco necesariamente consecutivos.
Explicamos cuándo puede reclamarse una nómina impagada, cuándo los impagos permiten solicitar la extinción con la indemnización del despido improcedente y cómo debe actuar el trabajador para proteger sus derechos.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Qué puede hacer un trabajador cuando la empresa no paga el salario?
- 2.- ¿Cuándo se considera que existe un impago salarial?
- 3.- Cómo reclamar una nómina impagada: la reclamación de cantidad
- 4.- ¿Cuándo el impago permite pedir la extinción del contrato?
- 5.- ¿Tengo que esperar siempre a que me deban tres nóminas?
- 6.- Retrasos continuados: cuándo dejan de ser simples demoras
- 7.- ¿Puedo dejar de ir a trabajar si la empresa no me paga?
- 8.- ¿Puedo reclamar los salarios y pedir la extinción al mismo tiempo?
- 9.- ¿Qué indemnización corresponde si se extingue el contrato?
- 10.- ¿Qué pruebas necesita el trabajador y qué ocurre si la empresa no puede pagar?
- 11.- Bibliografía
1.- ¿Qué puede hacer un trabajador cuando la empresa no paga el salario?
Cuando existe un impago salarial pueden plantearse dos vías diferentes.
La primera es reclamar las cantidades adeudadas y mantener la relación laboral. Para hacerlo no es necesario esperar a que se acumulen varias nóminas: una cantidad salarial vencida y no pagada ya puede ser objeto de reclamación.
La segunda aparece cuando los impagos o retrasos alcanzan suficiente gravedad. En esos casos, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar judicialmente la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, con derecho a la misma indemnización prevista para el despido improcedente.
Por tanto, la estrategia dependerá fundamentalmente de cuánto se debe, durante cuánto tiempo se mantiene el incumplimiento y si el trabajador quiere continuar o poner fin a la relación laboral.
2.- ¿Cuándo se considera que existe un impago salarial?
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que el salario debe pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Además, el periodo de abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.
La fecha concreta de pago puede venir determinada por:
- El convenio colectivo.
- El contrato de trabajo.
- Los acuerdos aplicables en la empresa.
- La práctica habitual de pago.
Si llegado ese momento la empresa no abona el salario, existe un incumplimiento de su obligación.
Otra cuestión diferente es que ese incumplimiento tenga ya la gravedad suficiente para extinguir indemnizadamente el contrato, porque para ello deberán cumplirse los requisitos del artículo 50 ET.
3.- Cómo reclamar una nómina impagada: la reclamación de cantidad
No hace falta que se acumulen tres nóminas para empezar a reclamar. Desde que una cantidad salarial resulta vencida, exigible y no pagada, el trabajador puede reclamarla.
Puede tratarse de:
- Una mensualidad completa.
- Parte del salario.
- Pagas extraordinarias.
- Complementos.
- Horas extraordinarias.
- Comisiones.
- Otras diferencias retributivas.
El plazo general para reclamar cantidades salariales es de un año desde que pudieron exigirse, conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, el artículo 29.3 ET establece un interés por mora del 10 % sobre el salario adeudado.
Puedes consultar el procedimiento con mayor detalle en nuestra entrada sobre reclamación de cantidades, salarios y finiquito.
4.- ¿Cuándo el impago permite pedir la extinción del contrato?
El artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores considera causa justa de extinción la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario.
La ley establece expresamente dos situaciones en las que concurre esta causa:
- Cuando se adeuden tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año, aunque no sean consecutivas.
- Cuando el salario se pague con un retraso superior a quince días durante seis meses en el periodo de un año, aunque tampoco sean consecutivos.
La reforma ha proporcionado así unos criterios objetivos que antes dependían en mayor medida de la interpretación jurisprudencial.
Si se cumplen estos umbrales, el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción de su contrato con las consecuencias indemnizatorias previstas legalmente.
5.- ¿Tengo que esperar siempre a que me deban tres nóminas?
No necesariamente. La actual redacción del artículo 50 ET establece esos umbrales, pero añade expresamente que pueden existir otros supuestos que el órgano judicial considere causa justa.
Esto significa que las tres mensualidades no constituyen una barrera absoluta por debajo de la cual nunca pueda prosperar una extinción.
Habrá que analizar circunstancias como:
- La cuantía de la deuda.
- La duración del incumplimiento.
- Su reiteración.
- La existencia de pagos parciales.
- La situación concreta de la relación laboral.
En cualquier caso, existe una diferencia importante entre poder reclamar el salario y poder extinguir el contrato con indemnización. Una sola nómina puede reclamarse inmediatamente, aunque normalmente no bastará por sí sola para justificar la resolución del contrato.
6.- Retrasos continuados: cuándo dejan de ser simples demoras
La empresa también puede incumplir su obligación aunque finalmente termine pagando todos los meses.
La actual redacción del artículo 50 ET considera que existe retraso cuando se supera en quince días la fecha prevista para el pago y reconoce expresamente la causa extintiva cuando esto sucede durante seis meses en el periodo de un año, aunque no sean consecutivos.
Por ejemplo, una empresa que de forma sistemática abona las nóminas varias semanas después de la fecha habitual puede estar incurriendo en un incumplimiento suficientemente grave aunque finalmente termine pagando.
La jurisprudencia ya venía considerando que lo relevante era la persistencia y gravedad objetiva de los retrasos, sin que fuese necesario demostrar una conducta culpable del empresario. Los tribunales continúan aplicando ese criterio al valorar situaciones que no encajan exactamente en los umbrales establecidos actualmente por la ley.
7.- ¿Puedo dejar de ir a trabajar si la empresa no me paga?
Como regla general, no es recomendable abandonar unilateralmente el puesto de trabajo.
La extinción del artículo 50 ET tiene carácter judicial. Normalmente, la relación laboral debe continuar vigente mientras se solicita que el juzgado declare su extinción.
Si el trabajador simplemente deja de acudir al trabajo, la empresa podría interpretar su conducta como dimisión o iniciar un procedimiento disciplinario.
Existen situaciones especialmente graves en las que la jurisprudencia ha admitido que el trabajador cese en la prestación de servicios una vez ejercitada la acción extintiva, y la LRJS permite además solicitar determinadas medidas cautelares. Sin embargo, hacerlo sin una estrategia jurídica previa supone un riesgo importante.
Por ello, antes de dejar de acudir al puesto conviene analizar individualmente el caso.
Puedes ampliar esta cuestión en nuestra entrada sobre extinción indemnizada del contrato por incumplimiento empresarial del artículo 50 ET.
8.- ¿Puedo reclamar los salarios y pedir la extinción al mismo tiempo?
Sí. Cuando la causa de extinción del artículo 50 ET es precisamente el impago salarial, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular en una misma demanda:
- La reclamación de los salarios adeudados.
- La solicitud de extinción indemnizada del contrato.
Además, la demanda puede ampliarse para incorporar las cantidades que vayan venciendo posteriormente mientras continúa el procedimiento.
Esto permite que el trabajador no tenga que elegir entre cobrar lo que ya se le debe o abandonar una relación laboral que se ha vuelto insostenible.
También es relevante que el pago posterior de las cantidades por parte de la empresa no necesariamente elimina la acción extintiva si, cuando se ejercitó, el incumplimiento ya había alcanzado suficiente gravedad. La jurisprudencia viene rechazando que un pago tardío borre automáticamente un incumplimiento empresarial grave ya producido.
9.- ¿Qué indemnización corresponde si se extingue el contrato?
Si el Tribunal estima la acción del artículo 50 ET, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Con carácter general, esto supone una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable al tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012.
Además, la extinción judicial por esta vía sitúa al trabajador en situación legal de desempleo, por lo que podrá acceder a la correspondiente prestación si reúne los requisitos de cotización exigidos.
Por tanto, la diferencia respecto de una baja voluntaria es fundamental: en una dimisión ordinaria no existe indemnización y, como regla general, tampoco acceso inmediato al desempleo.
10.- ¿Qué pruebas necesita el trabajador y qué ocurre si la empresa no puede pagar?
En este tipo de procedimientos resulta especialmente importante reconstruir cronológicamente los impagos o retrasos.
Conviene conservar:
- Contrato de trabajo.
- Nóminas.
- Extractos bancarios.
- Convenio colectivo.
- Correos electrónicos y WhatsApps con la empresa.
- Reconocimientos de deuda.
- Justificantes de pagos parciales.
- Cualquier comunicación sobre dificultades económicas o fechas prometidas de pago.
Los extractos bancarios resultan especialmente útiles para demostrar cuándo se produjo realmente cada abono.
Las dificultades económicas de la empresa tampoco eliminan por sí mismas la obligación salarial ni impiden ejercitar la acción del artículo 50 ET. La jurisprudencia ha venido considerando que no es necesario acreditar culpabilidad empresarial: lo decisivo es la gravedad objetiva del incumplimiento.
Si finalmente la empresa resulta insolvente, puede entrar en juego la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) dentro de los límites legalmente establecidos, para lo cual es necesario presentar demanda, obtener sentencia estimatoria de la misma e instar la ejecución, de modo que el Tribunal pueda declarar a la empresa en situación de insolvencia provisional en caso de falta de activos. Es este el supuesto que abre la vía a reclamar al FOGASA.
11.- Bibliografía
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Liquidación, pago puntual e interés por mora del salario – Art. 29
- Extinción indemnizada por impago o retrasos salariales – Art. 50
- Indemnización por despido improcedente – Art. 56
- Prescripción de las acciones para reclamar cantidades – Art. 59
- Garantías salariales y Fondo de Garantía Salarial – Art. 33
- Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Situación legal de desempleo tras la extinción del contrato – Art. 267
En resumen
Una nómina impagada puede reclamarse desde que resulta vencida y exigible: no es necesario esperar a acumular varios meses para reclamar lo que la empresa debe.
La situación cambia cuando los impagos o retrasos alcanzan suficiente gravedad. Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente causa para solicitar la extinción indemnizada cuando se adeudan tres mensualidades completas en un año o cuando existen retrasos superiores a quince días durante seis meses, aunque esos incumplimientos no sean consecutivos.
En estos casos, el trabajador puede reclamar simultáneamente los salarios pendientes y solicitar la extinción de su contrato con la indemnización correspondiente al despido improcedente. Lo que no conviene es abandonar unilateralmente el trabajo sin analizar previamente la estrategia adecuada.
En Versalen Abogados analizamos los impagos y retrasos salariales, calculamos las cantidades adeudadas y valoramos si procede limitarse a reclamarlas o solicitar además la extinción indemnizada del contrato. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral o contactar con nosotros para estudiar tu caso.
