Desde el 5 de octubre de 2026 tienes derecho a que tu empresa te informe por escrito, y con mucho más detalle que antes, sobre las condiciones de tu trabajo. Lo establece el Real Decreto 723/2026, que refuerza tus derechos de información y transparencia laboral.
La norma no te reconoce, por sí sola, un salario mayor ni una jornada distinta. Lo que hace es obligar a la empresa a poner negro sobre blanco condiciones que antes podían ser genéricas, dispersas o incluso verbales: cómo se calcula tu parte variable, cómo se organiza tu jornada o si un sistema automatizado decide sobre tu puesto.
En esta guía te explicamos qué información debe facilitarte la empresa, cuándo y cómo, qué ocurre si ya estás contratado y qué puedes hacer si no cumple.
Nota: el Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Qué cambia desde el 5 de octubre de 2026?
- 2.- Qué información debe darte tu empresa
- 3.- Cuándo y cómo debe entregártela
- 4.- Cómo pedir la información si ya estás trabajando
- 5.- La empresa no puede escudarse en «según convenio»
- 6.- El plazo para impugnar el despido
- 7.- Si prestas servicios en el extranjero
- 8.- Un régimen especial: pesca y gente de mar
- 9.- Qué puedes hacer si la empresa no cumple
- 10.- Bibliografía
1.- ¿Qué cambia desde el 5 de octubre de 2026?
El Real Decreto 723/2026 transpone a España la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Con él, el legislador amplía y precisa la información que la empresa debe darte sobre tu contrato.
La idea de fondo es sencilla: que sepas por escrito a qué atenerte. No se trata de alargar el contrato, sino de que las condiciones esenciales queden identificadas y comunicadas con claridad. Si toda esa información ya consta en tu contrato firmado, la obligación se entiende cumplida; si consta solo en parte, la empresa debe completarla mediante uno o varios documentos adicionales.
2.- Qué información debe darte tu empresa
El artículo 3 del Real Decreto detalla el contenido mínimo. Agrupado, esto es lo que debe facilitarte:
- Tu puesto y tu contrato: la identidad de las partes, la fecha de inicio y, si eres temporal, la fecha de fin o la duración prevista y la causa concreta de la temporalidad; el centro de trabajo; el contenido de tu prestación; y tu categoría o grupo profesional con una descripción suficiente del puesto.
- Tu salario: la cuantía del salario base y de cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago. Y, cuando haya conceptos variables, el modo de cálculo y los criterios que determinan que los cobres.
- Tu tiempo de trabajo: la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar la jornada; las horas extraordinarias y su retribución; las vacaciones; y, si existe distribución irregular, sus reglas y preavisos.
- El periodo de prueba y la formación: la duración y condiciones del periodo de prueba, si se pacta, y tu derecho a la formación que proporcione la empresa.
- Los sistemas algorítmicos o automatizados: la existencia de sistemas que se empleen para tomar decisiones sobre tus condiciones (jornada, tareas, salario, progresión, lugar de trabajo o extinción), incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
- Igualdad y protocolos: el plan de igualdad aplicable, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
- Convenio, Seguridad Social y extinción: el convenio colectivo aplicable (con su código, publicación y vigencia); el sistema de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones; y el procedimiento y los preavisos de extinción del contrato.
3.- Cuándo y cómo debe entregártela
La regla general es que la información del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. La empresa no puede dejarla para después: forma parte del propio proceso de contratación.
En cuanto a la forma, puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para ti, se pueda guardar e imprimir y la empresa conserve la prueba de la entrega. No es obligatorio que todo figure en el contrato: puede completarse con documentos informativos aparte. Y si cambia alguna de esas condiciones, la empresa debe comunicártelo por escrito lo antes posible y, como muy tarde, el día en que el cambio surta efecto.
4.- Cómo pedir la información si ya estás trabajando
Si tu contrato ya estaba vigente el 5 de octubre de 2026, la empresa no tiene que entregarte automáticamente una nueva ficha informativa. Pero la disposición transitoria del Real Decreto te reconoce un derecho: puedes solicitarla.
Cuando lo hagas, la empresa dispone de treinta días hábiles desde tu solicitud para facilitarte la información que falte, siempre que no obre ya en tu poder. Además, cualquier modificación posterior a la entrada en vigor deberá comunicártela conforme a la regla general, a más tardar el día en que surta efecto.
5.- La empresa no puede escudarse en «según convenio»
El Real Decreto permite que ciertos extremos se informen mediante una remisión precisa a la ley o al convenio colectivo aplicable. Pero esa técnica tiene límites.
Solo vale para materias concretas, como el salario base, determinados aspectos de la jornada, el periodo de prueba, la formación, la extinción o la Seguridad Social. No sirve para despachar de forma genérica la parte variable de tu salario, la distribución irregular de la jornada, los sistemas algorítmicos o los procedimientos de modificación de condiciones. Esos extremos deben explicarse de manera específica. Así que un simple «según convenio» no basta para lo más sensible de tu retribución o tu jornada.
6.- El plazo para impugnar el despido
Tienes veinte días hábiles para impugnar el despido, contados desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar sin posibilidad de recuperarlo.
En el cómputo no cuentan los sábados, los domingos ni los festivos en la sede del juzgado. Aun así, es un plazo muy breve, así que lo prudente es acudir a un abogado en los primeros días para no comprometer la reclamación.
7.- Si prestas servicios en el extranjero
Cuando tengas que trabajar normalmente en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, la información general debe completarse, antes de tu salida, con datos adicionales: el país de destino, la duración, la moneda en que cobrarás, las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, los gastos y la eventual repatriación. En los desplazamientos dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo, además, determinada información sobre las condiciones del Estado de acogida.
8.- Un régimen especial: pesca y gente de mar
El Real Decreto contiene reglas propias para el trabajo en la pesca y para la gente de mar. En estos sectores, el contrato debe formalizarse siempre por escrito y con un contenido mínimo específico (viajes, repatriación, víveres, cobertura sanitaria, entre otros), adaptado a los convenios internacionales del sector. Si trabajas a bordo, conviene revisar ese régimen particular más allá de las reglas generales que hemos visto.
9.- Qué puedes hacer si la empresa no cumple
Si la empresa no te facilita esta información, puedes reclamársela y, en su caso, acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato constituye una infracción leve (artículo 6.4 de la LISOS), sancionable con una multa de 70 a 750 euros (artículo 40.1.a). La sanción, por sí sola, es modesta. Pero hay una consecuencia práctica que juega a tu favor: si la empresa no ha documentado cómo se calcula tu comisión, cómo se organiza tu jornada o qué reglas aplica un sistema automatizado, su posición se debilita si más adelante reclamas, porque le costará probar unas condiciones que nunca puso por escrito.
10.- Bibliografía
- Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
- Información general: contenido mínimo que debe facilitarte la empresa — art. 3.
- Información adicional por prestación de servicios en el extranjero — art. 4.
- Información sobre la modificación de las condiciones — art. 5.
- Medios de información — art. 6.
- Plazos de información — art. 7.
- Información sobre las relaciones laborales en vigor — disposición transitoria única.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Deber de información sobre los elementos esenciales del contrato — art. 8.
En resumen
Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 refuerza tu derecho a que la empresa te informe por escrito de las condiciones esenciales de tu trabajo: tu puesto y contrato, el detalle de tu salario (incluida la parte variable), tu jornada, el periodo de prueba, los sistemas automatizados que te afecten, la igualdad, el convenio, la Seguridad Social y la extinción.
Esa información debe entregarse antes de empezar y, si ya estás contratado, puedes pedirla y la empresa tiene treinta días hábiles para dártela. La remisión genérica «según convenio» no basta para lo más sensible, y no informar es una infracción leve, con la ventaja añadida de que refuerza tu posición en una futura reclamación.
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