El despido objetivo es la extinción del contrato que decide la empresa por una causa legalmente tasada, ajena a la voluntad de castigar al trabajador. No se basa en un incumplimiento tuyo, sino en circunstancias como tu ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos o problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa.
Se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, lleva aparejada una indemnización y un preaviso. Y, a diferencia del despido colectivo, afecta a un trabajador o a un grupo reducido, por debajo de los umbrales del expediente.
Si has recibido una carta de despido «por causas objetivas», conviene que sepas qué te corresponde y cómo reaccionar. En esta guía repasamos las causas, la indemnización, el plazo y la forma de impugnarlo, y los efectos según el despido se declare procedente, improcedente o nulo.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Qué es el despido objetivo?
- 2.- Las causas del despido objetivo (artículo 52 ET)
- 3.- Las cuatro causas ETOP
- 4.- Requisitos de forma: carta, indemnización y preaviso
- 5.- La indemnización por despido objetivo
- 6.- El plazo para impugnar el despido
- 7.- Cómo impugnar un despido objetivo
- 8.- La carga de la prueba de la causa objetiva
- 9.- Calificación del despido y sus efectos
- 10.- Diferencias con el despido disciplinario y el colectivo
- 11.- Bibliografía
1.- ¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo es la decisión de la empresa de extinguir tu contrato por alguna de las causas que enumera el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se llama «objetivo» porque no se apoya en una conducta culpable tuya, sino en circunstancias objetivas que impiden mantener la relación laboral.
Se distingue de los otros dos grandes tipos de despido. Del disciplinario, porque este sí castiga un incumplimiento grave y culpable del trabajador y no da derecho a indemnización si se declara procedente. Y del colectivo (el ERE), porque el objetivo afecta a un número de trabajadores inferior a los umbrales que obligan a tramitar un despido colectivo.
La clave del despido objetivo es doble: debe existir una causa real y acreditable, y la empresa debe cumplir unos requisitos de forma estrictos. Si falla cualquiera de las dos cosas, el despido puede declararse improcedente.
2.- Las causas del despido objetivo (artículo 52 ET)
El artículo 52 recoge una lista cerrada de causas. La empresa solo puede acudir al despido objetivo si concurre alguna de ellas y así lo hace constar en la carta.
– Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida (52.a)
La ineptitud es la falta de aptitud o de capacidad para desempeñar las tareas del puesto. Puede ser sobrevenida (aparece después de que empieces a trabajar de forma efectiva) o conocida por la empresa con posterioridad a tu incorporación.
Hay un límite importante: la ineptitud que ya existía antes de superar el periodo de prueba no puede alegarse después. Si la empresa te dejó superar la prueba, no puede despedirte luego por una ineptitud que ya conocía entonces.
– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto (52.b)
Si tu puesto sufre cambios técnicos razonables y no te adaptas a ellos, la empresa puede extinguir el contrato. Pero no de cualquier manera.
Antes debe ofrecerte un curso para facilitar tu adaptación a esos cambios. El tiempo de formación cuenta como trabajo efectivo y se abona con tu salario medio. Y la empresa no puede despedirte hasta que hayan pasado, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que terminó la formación.
– Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (52.c)
Son las llamadas causas ETOP. Se remiten a las mismas del despido colectivo: pérdidas o descenso de ingresos (económicas), cambios en los medios de producción (técnicas), en los sistemas de trabajo (organizativas) o en la demanda de los productos o servicios (productivas).
La diferencia con el ERE está en el número de afectados. Cuando la medida no alcanza los umbrales del despido colectivo, se tramita como despido objetivo individual o plural. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
3.- Las cuatro causas ETOP
Dentro del artículo 52.c conviven cuatro motivos distintos, conocidos por sus siglas ETOP. Comparten un rasgo común: la empresa debe acreditar la causa y justificar que el despido es una medida razonable frente a ella. Cada una tiene sus propios matices, que desarrollaremos en entradas específicas.
– Causas económicas
Concurren cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa. La ley piensa en supuestos como las pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas. Se entiende que esa disminución es persistente cuando, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
– Causas técnicas
Aparecen cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Es el caso, por ejemplo, de la introducción de nueva maquinaria o de una tecnología que altera la forma de trabajar y deja sin encaje determinados puestos.
– Causas organizativas
Se dan cuando cambian los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción. Una reestructuración de departamentos o la externalización de un servicio son ejemplos habituales.
– Causas productivas
Concurren cuando cambia la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Una caída sostenida de pedidos o la pérdida de un cliente principal pueden encajar en esta causa.
4.- Requisitos de forma: carta, indemnización y preaviso
El artículo 53 exige a la empresa cumplir, a la vez, tres requisitos formales. No son un mero trámite: su incumplimiento puede acarrear la improcedencia del despido.
– La comunicación escrita con la causa
La empresa debe entregarte una comunicación escrita en la que exprese la causa del despido. Esa carta fija los límites del debate: en el juicio, la empresa solo podrá defender la causa que allí conste. Una carta genérica o sin hechos concretos deja el despido muy débil.
– La puesta a disposición de la indemnización
Simultáneamente a la entrega de la carta, la empresa debe poner a tu disposición la indemnización de veinte días por año de servicio.
Existe una excepción: cuando el despido se funda en causas económicas (52.c) y la propia situación económica impide pagar en ese momento, la empresa puede no abonarla, siempre que lo haga constar en la carta. En ese caso conservas el derecho a exigir la indemnización cuando la extinción tenga efecto.
– El preaviso de 15 días
La empresa debe concederte un preaviso de quince días entre la entrega de la carta y la fecha de extinción del contrato. Durante ese periodo tienes derecho a una licencia de seis horas semanales, sin pérdida de retribución, para buscar un nuevo empleo.
5.- La indemnización por despido objetivo
La indemnización del despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
Es la indemnización que la empresa debe poner a tu disposición con la carta. Si el despido acaba declarándose procedente, la consolidas. Si se declara improcedente, la cuantía cambia por completo, como veremos.
Ten presente un matiz sobre el salario que sirve de base al cálculo: se toma el salario diario con prorrateo de pagas extra, y los errores de cómputo (antigüedad mal calculada, conceptos salariales olvidados) son una de las causas más frecuentes de discusión.:
6.- El plazo para impugnar el despido
Tienes veinte días hábiles para impugnar el despido, contados desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar sin posibilidad de recuperarlo.
En el cómputo no cuentan los sábados, los domingos ni los festivos en la sede del juzgado. Aun así, es un plazo muy breve, así que lo prudente es acudir a un abogado en los primeros días para no comprometer la reclamación.
7.- Cómo impugnar un despido objetivo
La impugnación de un despido objetivo sigue el mismo cauce que la de un despido disciplinario. Son dos pasos.
– Papeleta de conciliación ante el SMAC
Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (el antiguo SMAC o el órgano autonómico equivalente). Se inicia presentando la llamada papeleta de conciliación.
Presentar la papeleta tiene un efecto muy relevante sobre el plazo: suspende la caducidad desde la fecha de presentación. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o una vez transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado. Este mecanismo evita que el plazo de veinte días se agote mientras esperas la conciliación.
– Demanda ante los Tribunales de Justicia
Si la conciliación termina sin acuerdo, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. En ella se solicita que se declare el despido improcedente o nulo, con las consecuencias que correspondan.
8.- La carga de la prueba de la causa objetiva
Este es uno de los puntos que más juegan a tu favor. En el juicio, es la empresa quien debe acreditar la concurrencia de la causa que alegó en la carta.
Si la empresa cumple los requisitos de forma y demuestra la causa, el despido se declara procedente. Si no consigue acreditarla, el despido se declara improcedente. Dicho de otro modo: no tienes que probar que el despido está mal hecho; es la empresa la que debe probar que está bien hecho.
9.- Calificación del despido y sus efectos
Al resolver, el juzgado califica el despido de una de estas tres formas, con consecuencias muy distintas.
– Despido procedente
Se declara procedente cuando la empresa acredita la causa y ha cumplido los requisitos de forma. El contrato queda extinguido, consolidas la indemnización de veinte días por año y pasas a estar en situación legal de desempleo por causa no imputable a ti.
Un matiz: la falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten, por sí solos, el despido en improcedente. La empresa deberá abonar los salarios del preaviso omitido o la diferencia de indemnización, pero el despido sigue siendo procedente.
– Despido improcedente
Se declara improcedente cuando la empresa no acredita la causa, o cuando incumple los requisitos de forma (más allá del preaviso o del error excusable).
En ese caso, la empresa dispone de cinco días para optar entre readmitirte o abonarte una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Si opta por la readmisión, debe pagarte además los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido). Si no manifiesta su opción, se entiende que readmite.
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula de forma mixta (a razón de 45 días por año hasta esa fecha y de 33 a partir de entonces), lo que suele elevar el importe en las antigüedades largas.
– Despido nulo
El despido es nulo cuando responde a un móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, y en los supuestos protegidos del artículo 53.4 (entre otros, embarazo, disfrute de permisos por nacimiento y cuidado, o víctimas de violencia de género o sexual). También es nulo si se usa el despido objetivo en fraude de ley para eludir las reglas del despido colectivo.
La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria, con abono de los salarios de tramitación. Si crees que tu despido esconde una discriminación o una represalia, te interesa nuestra guía sobre el despido nulo, donde tratamos estos supuestos en detalle.
10.- Diferencias con el despido disciplinario y el colectivo
Entender en qué se diferencia el despido objetivo ayuda a saber qué reclamar.
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe). No exige preaviso ni indemnización previa; si se declara procedente, no hay indemnización. En el objetivo, en cambio, la empresa reconoce que no hay culpa tuya y por eso indemniza.
El despido colectivo (ERE) comparte las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero se aplica cuando la medida supera ciertos umbrales de trabajadores en un periodo de referencia. Entonces la empresa debe seguir un procedimiento con periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral. Por debajo de esos umbrales, la misma causa se canaliza como despido objetivo.
11.- Bibliografía
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Plazo de caducidad de veinte días hábiles para demandar por despido — art. 103.
- Conciliación o mediación previa obligatoria — art. 63.
- Suspensión de la caducidad por la solicitud de conciliación — art. 65.
- Calificación de la extinción y carga de la prueba de la causa — art. 122.
- Efectos de la sentencia (procedencia, improcedencia y nulidad) — art. 123.
En resumen
El despido objetivo extingue tu contrato por una causa tasada del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores: ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La empresa debe entregarte una carta con la causa, poner a tu disposición una indemnización de veinte días por año (máximo doce mensualidades) y darte un preaviso de quince días.
Si crees que no existe causa real o que la empresa ha incumplido la forma, tienes veinte días hábiles para impugnarlo. Es la empresa quien debe probar la causa. Si no lo logra, el despido será improcedente, con una indemnización de treinta y tres días por año (máximo veinticuatro mensualidades) o tu readmisión. Y si esconde una discriminación o una vulneración de derechos, será nulo, con readmisión obligatoria.
En Versalen Abogados analizamos tu carta de despido, calculamos si la indemnización es correcta y estudiamos las opciones de impugnación dentro de plazo. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral o contactar con nosotros para estudiar tu caso.
