Recibir una carta de despido disciplinario puede generar la impresión de que la empresa ya ha decidido que has cometido una falta grave y que poco queda por hacer. Sin embargo, que la empresa califique unos hechos como causa de despido no significa que el despido sea necesariamente procedente.
El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa. Precisamente por ello, la ley exige que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador, que la empresa respete determinados requisitos formales y, si el trabajador impugna la decisión, que pueda acreditar ante el Tribunal los hechos incluidos en la carta de despido.
Además, actualmente existe una garantía especialmente importante: con carácter general, antes de adoptar un despido disciplinario la empresa debe ofrecer al trabajador una audiencia previa que le permita defenderse de las acusaciones formuladas contra él.
En esta guía explicamos cuáles son las causas de despido disciplinario, qué requisitos debe cumplir la empresa, cuándo puede declararse improcedente o nulo, quién tiene que demostrar los hechos y cómo impugnarlo.
Importante: el plazo para impugnar un despido es de solo 20 días hábiles desde que se produce. Si has recibido una carta de despido disciplinario, conviene revisar cuanto antes tanto los hechos que se te imputan como el procedimiento seguido por la empresa.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Qué es un despido disciplinario?
- 2.- ¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?
- 3.- Justificación del despido: gravedad, culpabilidad y proporcionalidad
- 4.- ¿Qué requisitos debe cumplir la carta de despido disciplinario?
- 5.- La audiencia previa al despido disciplinario
- 6.- ¿Tiene que sancionarte antes la empresa o puede despedirte directamente?
- 7.- ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar o despedir a un trabajador?
- 8.- ¿Quién debe demostrar los hechos en un despido disciplinario?
- 9.- ¿Qué hacer al recibir una carta de despido disciplinario?
- 10.- Cómo impugnar un despido disciplinario
- 11.- Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
- 12.- La indemnización en un despido disciplinario
- 13.- ¿Tengo derecho a cobrar el paro ante un despido disciplinario?
- 14.- ¿Conviene impugnar un despido disciplinario?
- 15.- Bibliografía
1.- ¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la decisión mediante la que el empresario extingue el contrato de trabajo como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Su regulación principal se encuentra en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que no basta con que el trabajador haya cometido cualquier incumplimiento de sus obligaciones. La conducta debe alcanzar una gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción posible en el ámbito laboral: la pérdida del empleo.
Por tanto, en un despido disciplinario existen normalmente tres cuestiones diferentes que deben analizarse:
- Si los hechos que la empresa atribuye al trabajador realmente ocurrieron.
- Si esos hechos constituyen un incumplimiento grave y culpable que permite imponer el despido.
- Si la empresa ha respetado los requisitos formales y garantías exigidos legalmente.
Que falle cualquiera de estos elementos puede hacer que un despido inicialmente presentado como disciplinario termine siendo declarado improcedente o, en determinados supuestos, nulo.
2.- ¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?
El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores enumera distintas conductas que pueden justificar un despido disciplinario.
– Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Las ausencias o retrasos pueden constituir causa de despido cuando sean repetidos e injustificados.
No existe en el Estatuto de los Trabajadores un número general de retrasos o ausencias a partir del cual proceda automáticamente el despido. Habrá que analizar el convenio colectivo aplicable, la frecuencia de las faltas, su justificación y las circunstancias concretas.
– Indisciplina o desobediencia
El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones empresariales relacionadas con la prestación laboral, siempre dentro de los límites legales.
Una negativa grave e injustificada a cumplir una orden legítima puede llegar a justificar el despido. Sin embargo, deberá valorarse qué orden se dio, si era clara, si podía legítimamente exigirse al trabajador y la gravedad real de la desobediencia.
– Ofensas verbales o físicas
Las agresiones físicas o determinadas ofensas verbales dirigidas al empresario, a compañeros de trabajo o a determinados familiares pueden justificar la extinción disciplinaria.
Nuevamente, debe atenderse a las circunstancias concretas: no toda discusión, expresión desafortunada o conflicto laboral permite automáticamente acudir al despido.
– Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Es una de las causas más utilizadas en la práctica.
Puede comprender comportamientos muy diversos: apropiación de bienes de la empresa, utilización indebida de medios empresariales, falsificación de documentación, revelación de información confidencial o actuaciones incompatibles con la confianza que exige la relación laboral.
Precisamente por tratarse de una categoría muy amplia, la valoración del caso concreto resulta esencial.
– Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
La empresa puede despedir disciplinariamente cuando exista una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
No basta, por tanto, con afirmar que el trabajador produce menos. La empresa debe poder demostrar una disminución suficientemente relevante, prolongada y voluntaria.
Esta causa plantea importantes dificultades probatorias y la hemos analizado específicamente en nuestra entrada sobre el despido disciplinario por bajo rendimiento.
– Embriaguez habitual o toxicomanía
La embriaguez o toxicomanía solo constituye causa de despido en los términos legales cuando repercute negativamente en el trabajo.
La valoración dependerá especialmente de las funciones realizadas, la reiteración de la conducta y sus efectos sobre la prestación laboral y la seguridad.
– Acoso
También constituye causa de despido disciplinario el acoso por motivos discriminatorios, así como el acoso sexual o por razón de sexo dirigido contra el empresario o contra otras personas que trabajan en la empresa.
Estas son las causas previstas expresamente por el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, pero para valorar la procedencia del despido también debe acudirse al convenio colectivo, que suele desarrollar y concretar el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada sector.
3.- Justificación del despido: gravedad, culpabilidad y proporcionalidad
Este es uno de los aspectos más importantes del despido disciplinario.
Aunque haya existido un incumplimiento por parte del trabajador, no necesariamente está justificada la sanción de despido.
El propio artículo 54 del Estatuto exige que el incumplimiento sea simultáneamente grave y culpable.
La jurisprudencia viene aplicando la denominada teoría gradualista, conforme a la cual debe existir una adecuada proporcionalidad entre la conducta realizada y la sanción impuesta.
No deben analizarse únicamente los hechos de manera aislada. También pueden resultar relevantes, entre otras circunstancias:
- La gravedad objetiva de la conducta.
- La intención del trabajador.
- El perjuicio ocasionado a la empresa.
- La antigüedad del trabajador.
- La existencia o inexistencia de sanciones anteriores.
- La reiteración de la conducta.
- Las circunstancias personales y profesionales concurrentes.
- El grado de responsabilidad asociado al puesto.
- La tolerancia previa de la empresa ante comportamientos similares.
Por ello, dos conductas aparentemente similares pueden recibir una valoración judicial diferente dependiendo de las circunstancias que concurran en cada caso.
El Tribunal Supremo ha reiterado que el despido disciplinario exige un análisis individualizado y que la sanción máxima debe reservarse para incumplimientos que alcancen una gravedad y culpabilidad suficientes.
Ahora bien, la teoría gradualista tampoco significa que siempre deba imponerse previamente una sanción menor. Existen conductas cuya gravedad puede justificar directamente el despido.
4.- ¿Qué requisitos debe cumplir la carta de despido disciplinario?
La empresa no puede limitarse a comunicar al trabajador que queda despedido.
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido sea comunicado por escrito, indicando:
- Los hechos que lo motivan.
- La fecha en que tendrá efectos.
La finalidad de esta exigencia es fundamental: el trabajador debe conocer con suficiente precisión de qué se le acusa para poder defenderse.
Una carta excesivamente genérica puede plantear problemas importantes.
No es lo mismo indicar simplemente que existe una «pérdida de confianza» o un «incumplimiento de obligaciones» que concretar qué ocurrió, cuándo sucedió y qué comportamiento se atribuye al trabajador.
Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos formales adicionales, por lo que siempre debe revisarse antes de valorar correctamente un despido disciplinario.
Existen también garantías reforzadas en determinados casos. Cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical debe tramitarse el correspondiente expediente contradictorio y, si la empresa conoce que el trabajador está afiliado a un sindicato, deben respetarse las garantías sindicales previstas legalmente.
5.- La audiencia previa al despido disciplinario
La audiencia previa se ha convertido en una de las cuestiones más importantes del despido disciplinario.
El artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que no debe extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empresario conceder esa posibilidad. Durante muchos años la jurisprudencia española no consideró necesaria esta audiencia con carácter general.
La situación cambió con la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, que modificó la doctrina anterior y declaró directamente aplicable esta garantía a los despidos disciplinarios. Por tanto, antes de adoptar actualmente un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador una oportunidad real de explicar su versión y formular alegaciones frente a los hechos que se le atribuyen.
No basta con entregar directamente la carta de despido. La finalidad de la audiencia es precisamente que la empresa escuche la explicación del trabajador antes de haber adoptado definitivamente la decisión, de manera que esas alegaciones puedan influir en la valoración empresarial.
La jurisprudencia posterior ha confirmado esta doctrina y ha considerado que el incumplimiento de una audiencia previa exigible constituye un defecto formal capaz de determinar la improcedencia del despido.
Existe, no obstante, una excepción prevista por el propio Convenio 158 para aquellos casos en los que razonablemente no pueda exigirse al empresario conceder la audiencia.
También debe tenerse en cuenta el régimen transitorio establecido por el Tribunal Supremo: respecto de despidos anteriores al cambio jurisprudencial de noviembre de 2024, se consideró razonable que las empresas hubieran actuado siguiendo la doctrina existente hasta entonces. Esa excepción ya no constituye la regla aplicable a los despidos disciplinarios actuales.
6.- ¿Tiene que sancionarte antes la empresa o puede despedirte directamente?
Existe una creencia bastante extendida según la cual una empresa debe sancionar varias veces a un trabajador antes de poder despedirlo. No existe una regla general de este tipo.
Una conducta puede revestir suficiente gravedad como para justificar directamente un despido disciplinario, aunque anteriormente el trabajador nunca hubiera sido sancionado.
Sin embargo, los antecedentes sí pueden resultar relevantes al analizar la proporcionalidad de la medida. No es lo mismo una infracción aislada de escasa entidad cometida por un trabajador con muchos años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios que una conducta grave o una sucesión reiterada de incumplimientos.
También deberá revisarse el convenio colectivo, pues puede establecer un régimen específico de faltas, sanciones y procedimientos disciplinarios.
Por tanto, la pregunta correcta no es si la empresa había sancionado anteriormente al trabajador, sino si los hechos concretos tienen suficiente gravedad para justificar directamente la extinción del contrato.
7.- ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar o despedir a un trabajador?
La empresa tampoco puede guardar indefinidamente una conducta del trabajador y utilizarla mucho tiempo después para despedirlo.
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas de los trabajadores prescriben:
- A los 10 días, si son leves.
- A los 20 días, si son graves.
- A los 60 días, si son muy graves.
Estos plazos se computan desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta. Además, existe un límite máximo: en todo caso las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
La determinación del momento exacto en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos puede resultar controvertida, especialmente cuando existen investigaciones internas, auditorías o conductas continuadas. Si la falta estaba prescrita cuando se produjo el despido, este elemento deberá plantearse en su impugnación.
8.- ¿Quién debe demostrar los hechos en un despido disciplinario?
Una de las reglas más importantes para el trabajador es que no le corresponde demostrar su inocencia frente a todas las acusaciones contenidas en la carta.
En el procedimiento judicial por despido disciplinario, corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos utilizados para justificar la extinción. Así lo establece expresamente el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Además, la empresa queda esencialmente vinculada por la propia carta de despido. No puede entregar al trabajador una carta basada en unos determinados hechos y acudir después al juicio intentando justificar la extinción mediante otros motivos distintos que no fueron incluidos en la comunicación. Esto convierte la carta en una pieza fundamental del procedimiento.
Al revisar un despido disciplinario no debe analizarse únicamente si el relato empresarial resulta aparentemente grave, sino también qué prueba tiene realmente la empresa para demostrarlo.
Correos electrónicos, grabaciones, testigos, cámaras de videovigilancia, registros informáticos, informes internos, controles de acceso o documentos pueden formar parte de esa prueba, pero su admisibilidad y fuerza probatoria dependerán de cada caso.
9.- ¿Qué hacer al recibir una carta de despido disciplinario?
Si recibes una carta de despido, conviene actuar con cierta cautela.
En primer lugar, conserva una copia completa de la comunicación y comprueba la fecha de entrega y la fecha de efectos.
Firmar la recepción de la carta no significa que estés de acuerdo con el despido. Es habitual añadir la expresión «no conforme» junto a la firma y la fecha, aunque lo verdaderamente importante es poder acreditar cuándo se recibió la comunicación.
También conviene reunir cuanto antes toda la documentación relacionada con los hechos:
- Contrato de trabajo.
- Nóminas.
- Convenio colectivo aplicable.
- Correos electrónicos.
- Mensajes.
- Evaluaciones o informes de rendimiento.
- Sanciones o advertencias anteriores.
- Cuadrantes y registros horarios.
- Comunicaciones mantenidas con responsables o compañeros.
- Documentación relativa a la audiencia previa, si se produjo.
No debe alterarse, destruirse ni obtenerse ilícitamente documentación de la empresa. La estrategia probatoria debe analizarse respetando los derechos de ambas partes.
Finalmente, debe tenerse muy presente el plazo de impugnación: 20 días hábiles.
10.- Cómo impugnar un despido disciplinario
El trabajador que no esté conforme con el despido dispone de un plazo de 20 días hábiles para reclamar.
No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.
Se trata de un plazo de caducidad, lo que significa que dejarlo transcurrir provoca la pérdida de la posibilidad de impugnar el despido.
– Primer paso: papeleta de conciliación
Con carácter general, antes de acudir a los Tribunales debe presentarse una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. En Madrid, este trámite se realiza ante el SMAC.
La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda después del intento de conciliación o, en los términos previstos legalmente, cuando transcurre el plazo máximo sin que llegue a celebrarse.
Durante la conciliación puede alcanzarse un acuerdo entre trabajador y empresa.
– Segundo paso: demanda ante los Tribunales
Si no existe acuerdo, el trabajador puede presentar demanda solicitando que el despido sea declarado improcedente o, cuando concurran las circunstancias necesarias, nulo.
Será entonces cuando la empresa deba acreditar judicialmente los hechos incluidos en la carta.
11.- Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo
La sentencia judicial puede calificar el despido disciplinario como procedente, improcedente o nulo.
– Despido procedente
El despido será procedente cuando la empresa consiga acreditar los hechos contenidos en la carta y estos constituyan un incumplimiento suficientemente grave y culpable, habiéndose respetado además las garantías exigibles.
En ese caso se confirma la extinción del contrato y el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido ni a salarios de tramitación.
Esto no significa que pierda las cantidades que ya hubiera generado por su trabajo. La empresa deberá abonar, en su caso, el correspondiente finiquito.
– Despido improcedente
Puede declararse improcedente, entre otros supuestos, cuando:
- La empresa no demuestra los hechos imputados.
- Los hechos acreditados no tienen la gravedad necesaria.
- No existe culpabilidad suficiente.
- La sanción resulta desproporcionada.
- La carta de despido incumple las exigencias formales.
- Se incumplen determinados requisitos legales o convencionales.
- No se respeta la audiencia previa cuando esta resulta exigible.
El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que el despido es improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado o cuando no se respetan los requisitos formales correspondientes.
– Despido nulo
La nulidad tiene un fundamento diferente. El despido será nulo cuando responda a una causa de discriminación prohibida o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas.
La legislación establece además una protección reforzada para determinadas situaciones relacionadas, entre otras, con el embarazo, nacimiento y cuidado de hijos, determinados derechos de conciliación, permisos, excedencias y situaciones especialmente protegidas.
También puede existir nulidad cuando el verdadero motivo del despido sea una represalia contra el trabajador por haber ejercitado legítimamente sus derechos, supuesto relacionado con la denominada garantía de indemnidad.
La consecuencia principal de la nulidad es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de las indemnizaciones adicionales que puedan proceder cuando exista vulneración de derechos fundamentales.
12.- La indemnización en un despido disciplinario
La existencia y cuantía de una indemnización en un despido disciplinario depende de cómo termine calificándose en caso de impugnación por parte del trabajador.
Si el despido disciplinario es procedente, no existe indemnización por despido.
Si es declarado improcedente, la empresa puede optar, con carácter general, entre:
- Readmitir al trabajador.
- Extinguir definitivamente la relación abonando la indemnización correspondiente.
La indemnización por despido improcedente es actualmente de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a antigüedades anteriores al 12 de febrero de 2012.
Si la empresa opta por la readmisión, proceden los salarios de tramitación en los términos previstos legalmente.
En determinados casos, como el de los representantes legales de los trabajadores, existen reglas especiales respecto de quién dispone de la opción entre readmisión e indemnización.
Si el despido es nulo, no existe esa elección: la consecuencia es, con carácter general, la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir.
13.- ¿Tengo derecho a cobrar el paro ante un despido disciplinario?
Sí, siempre que se reúnan los restantes requisitos necesarios para acceder a la prestación.
Una confusión frecuente consiste en pensar que el trabajador pierde el derecho al desempleo porque la empresa le haya despedido disciplinariamente. No es así.
La Ley General de la Seguridad Social considera el despido como situación legal de desempleo. No es necesario que el trabajador obtenga previamente una sentencia declarando la improcedencia para poder solicitar la prestación.
Una cuestión diferente es que el trabajador deba cumplir los requisitos de cotización y demás condiciones exigidas para acceder a la prestación correspondiente.
14.- ¿Conviene impugnar un despido disciplinario?
No todos los despidos disciplinarios son impugnables con las mismas posibilidades de éxito, pero merece la pena revisar jurídicamente la decisión antes de asumir que lo afirmado por la empresa es definitivo.
En particular, habrá que comprobar:
- Qué hechos contiene exactamente la carta.
- Si esos hechos son suficientemente concretos.
- Si realmente ocurrieron.
- Qué prueba puede aportar la empresa.
- Si existe gravedad y culpabilidad suficientes.
- Si el despido es proporcional a la conducta.
- Si la falta estaba prescrita.
- Si se respetó el convenio colectivo.
- Si se concedió correctamente la audiencia previa.
- Si existen garantías sindicales o representativas.
- Si el despido puede esconder una causa discriminatoria o una represalia.
- Si concurre alguna situación especialmente protegida.
La empresa no gana un procedimiento simplemente porque haya redactado una carta calificando una determinada conducta como «muy grave».
Si el trabajador impugna, la empresa deberá demostrar ante el Juzgado los hechos en los que fundamentó su decisión y que esos hechos justificaban realmente la máxima sanción laboral.
Y el plazo para cuestionarlo es muy breve: 20 días hábiles.
15.- Bibliografía
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Conciliación o mediación previa – Art. 63
- Efectos de la solicitud de conciliación sobre los plazos – Art. 65
- Caducidad de la acción de despido – Art. 103
- Carga de la prueba y límites de los motivos alegados por la empresa – Art. 105
- Calificación judicial del despido – Art. 108
- Efectos del despido procedente – Art. 109
- Efectos del despido improcedente – Art. 110
- Efectos del despido nulo – Art. 113
- Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Situación legal de desempleo tras el despido – Art. 267
- Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982.
- Derecho del trabajador a defenderse de los cargos antes de un despido relacionado con su conducta o rendimiento – Art. 7
En resumen
El despido disciplinario permite a la empresa extinguir el contrato sin indemnización cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable. Sin embargo, para que sea procedente no basta con incluir una acusación grave en una carta.
La empresa debe identificar adecuadamente los hechos, respetar las garantías formales, conceder actualmente la audiencia previa cuando resulte exigible y, si el trabajador reclama, probar ante el Juzgado la realidad y gravedad de las conductas imputadas.
Además, aunque los hechos hayan ocurrido, el despido puede seguir siendo discutible si la sanción resulta desproporcionada, la falta estaba prescrita o se incumplieron las garantías legales o convencionales.
En Versalen Abogados podemos revisar los hechos y la documentación, valorar las posibilidades de impugnación y preparar la correspondiente papeleta de conciliación y demanda judicial cuando resulte necesario. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral o contactar con nosotros para estudiar tu caso.
