Despido disciplinario por bajo rendimiento ¿Qué es y cómo impugnarlo?

El despido disciplinario por bajo rendimiento es mucho más habitual de lo que puede parecer. Muchas empresas lo utilizan cuando consideran que un trabajador no cumple con los niveles de productividad esperados, pero lo cierto es que se trata de una de las causas de despido más discutidas y más impugnadas ante los tribunales.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores contempla la disminución continuada y voluntaria del rendimiento como causa de despido disciplinario, acreditarla correctamente no es sencillo. En la práctica, la mayoría de estos despidos acaban siendo declarados improcedentes si la empresa no cumple con unos requisitos muy exigentes. En esta entrada te explicamos qué es el despido disciplinario, sus requisitos y cómo reclamar.

1.- ¿Qué se entiende por despido disciplinario por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento es un despido disciplinario, no objetivo. Su fundamento se encuentra en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Dentro de esos incumplimientos, la ley menciona expresamente la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Es decir, no cualquier bajada de productividad justifica un despido, sino solo aquella que reúna determinadas características muy concretas.

2.- No todo descenso en la productividad justifica un despido

Uno de los errores más comunes es pensar que cualquier rendimiento inferior al esperado permite despedir al trabajador. Esto no es así.

Los tribunales vienen reiterando que:

• Un bache puntual no es causa de despido.
• La mera percepción subjetiva del empresario no es suficiente.
• El rendimiento debe compararse con criterios objetivos, no arbitrarios.

La empresa debe acreditar que el trabajador rinde de forma significativamente inferior a lo normal, ya sea respecto a su propio rendimiento anterior, al de otros compañeros en condiciones similares o a objetivos razonables previamente fijados.

3.- Los requisitos clave: gravedad, continuidad y voluntariedad

Para que el despido disciplinario por bajo rendimiento pueda considerarse procedente, la empresa debe probar cumulativamente que la disminución del rendimiento es:

• Grave, es decir, relevante y significativa.
• Continuada en el tiempo, no ocasional o esporádica.
• Voluntaria, imputable exclusivamente al trabajador.

Este último requisito es el más difícil de acreditar. Si el bajo rendimiento se debe a causas ajenas al trabajador —falta de formación, medios inadecuados, sobrecarga de trabajo, problemas de salud o estrés— el despido no será válido.

4.- La carga de la prueba recae en la empresa

En estos despidos, la carga probatoria es especialmente exigente. No basta con alegar bajo rendimiento: la empresa debe demostrarlo con datos objetivos y verificables.

Entre las pruebas que suelen exigirse destacan:

• Comparativas de productividad.
• Informes de evaluación del desempeño.
• Advertencias o requerimientos previos documentados.
• Registros de producción o cumplimiento de objetivos.

Si la empresa no aporta esta prueba de forma clara y suficiente, el despido tiene muchas posibilidades de ser declarado improcedente.

5.- Rendimiento medible y objetivos claros

Uno de los principales problemas de este tipo de despidos es que muchas empresas no definen previamente qué es un rendimiento normal o exigible en el puesto de trabajo.

Para que el despido pueda sostenerse, el bajo rendimiento debe ser:

• Medible, mediante datos objetivos.
• Comparable, ya sea con el rendimiento previo del propio trabajador o con el de otros empleados en condiciones similares.
• Conocido por el trabajador, de forma que sepa qué se espera de él.

Cuando no existen objetivos claros, métricas definidas o criterios homogéneos, los tribunales suelen entender que la empresa actúa de forma arbitraria, lo que juega claramente a favor del trabajador.

6.- La gravedad del incumplimiento

No cualquier bajada de rendimiento justifica un despido disciplinario. Para que la sanción máxima sea válida, la conducta del trabajador debe alcanzar un nivel de gravedad suficiente.

Los tribunales valoran, entre otros aspectos:

• La intensidad real del descenso en el rendimiento.
• Su impacto en la actividad de la empresa.
• La proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta.

Cuando el bajo rendimiento no tiene una entidad suficiente como para romper la confianza contractual, el despido suele considerarse desproporcionado, y por tanto, improcedente.

7.- ¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido por bajo rendimiento?

El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, mediante presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y posterior formulación de demanda ante los Juzgados de lo Social en caso de que el acto de conciliación finalice sin avenencia, por falta de acuerdo, o sin efecto, por incomparecencia de alguna de las partes.

Tras el proceso, el despido puede ser calificado como:

• Procedente, si la empresa prueba correctamente la causa.
• Improcedente, lo más habitual, con derecho a indemnización o readmisión.
• Nulo, si se aprecia vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, represalias, discriminación o situaciones protegidas).

En la mayoría de los casos, cuando la empresa no acredita de forma sólida el bajo rendimiento, el despido acaba siendo declarado improcedente.

8.- Bibliografía

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículo 20 – Dirección y control de la actividad laboral.
  • Artículo 54 – Despido disciplinario.
  • Artículo 55 – Forma y efectos del despido disciplinario.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  • Artículo 103 – Presentación de la demanda por despido.
  • Artículo 108 – Calificación judicial del despido.
  • Artículo 110 – Efectos del despido improcedente.

En resumen

El despido disciplinario por bajo rendimiento está previsto legalmente, pero su acreditación es compleja y exigente. No basta con rendir menos de lo esperado: la empresa debe demostrar una conducta grave, continuada y voluntaria, respetando además todas las garantías formales.

En Versalen Abogados analizamos de forma detallada este tipo de despidos y valoramos la viabilidad de su impugnación. En la práctica, la mayoría de despidos por bajo rendimiento terminan declarándose improcedentes. Puedes consultar nuestros servicios en esta materia o contactar con nuestro despacho para una primera valoración.