Estar de baja médica no impide que una empresa pueda despedir a un trabajador. Sin embargo, tampoco permite utilizar la enfermedad o el estado de salud como motivo para poner fin a la relación laboral.
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud están expresamente protegidas frente a la discriminación. Esto ha reforzado considerablemente la posibilidad de obtener la nulidad cuando existen indicios de que la verdadera razón del despido fue precisamente la baja médica.
La cuestión fundamental no es, por tanto, si el trabajador estaba de baja cuando fue despedido, sino por qué decidió realmente la empresa extinguir su contrato.
En esta entrada explicamos cuándo un despido durante una incapacidad temporal puede ser procedente, cuándo será simplemente improcedente y en qué casos puede declararse nulo por discriminación.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Puede una empresa despedir a un trabajador estando de baja médica?
- 2.- ¿Un despido durante la baja médica es automáticamente nulo?
- 3.- ¿Qué cambió con la Ley 15/2022?
- 4.- ¿Cuándo puede ser nulo un despido durante una baja?
- 5.- ¿Qué pruebas pueden demostrar que el despido se debe a la baja médica?
- 6.- ¿Quién tiene que demostrar el verdadero motivo del despido?
- 7.- ¿Puede ser procedente un despido mientras el trabajador está de baja?
- 8.- ¿Cuándo será improcedente en lugar de nulo?
- 9.- Despido procedente, improcedente y nulo: ¿qué consecuencias tiene cada uno?
- 10.- ¿Qué ocurre si el despido por enfermedad se declara nulo?
- 11.- ¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido?
- 12.- Bibliografía
1.- ¿Puede una empresa despedir a un trabajador estando de baja médica?
La respuesta corta es sí.
La incapacidad temporal no supone una prohibición absoluta de despedir. Un trabajador que se encuentra de baja puede ser objeto de un despido disciplinario, objetivo o colectivo si existe una causa legal suficiente y completamente ajena a su estado de salud.
Por tanto, encontrarse de baja médica no convierte al trabajador en intocable frente a cualquier extinción de su contrato.
Lo que la empresa no puede hacer es despedir precisamente porque el trabajador está enfermo, porque considera que su baja va a durar demasiado o porque su estado de salud le resulta inconveniente.
Para situar correctamente cada figura, puedes consultar nuestra guía sobre los tipos de despido laboral y sus diferencias.
2.- ¿Un despido durante la baja médica es automáticamente nulo?
Una de las confusiones más frecuentes consiste en pensar que cualquier trabajador despedido mientras está de baja tiene derecho automáticamente a ser readmitido.
La situación de incapacidad temporal, por sí sola, no determina una nulidad objetiva del despido.
La jurisprudencia posterior a la Ley 15/2022 viene exigiendo que exista una conexión entre la enfermedad o condición de salud y la decisión empresarial: lo relevante es comprobar si la baja fue realmente el motivo de la extinción.
Si la empresa acredita una causa legítima completamente independiente de la enfermedad, el despido puede ser procedente.
Si no acredita la causa alegada, pero tampoco existen indicios suficientes de discriminación, normalmente estaremos ante un despido improcedente.
Y si se demuestra que la enfermedad o condición de salud fue el verdadero motivo, el despido puede declararse nulo.
Puedes consultar con más detalle sus causas y consecuencias en nuestra guía sobre el despido nulo.
3.- ¿Qué cambió con la Ley 15/2022?
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, introdujo un cambio especialmente importante.
Su artículo 2 incluye expresamente entre los motivos protegidos:
- la enfermedad.
- la condición de salud.
- el estado serológico.
- la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Esto significa que una persona no puede recibir un trato desfavorable en el trabajo simplemente por encontrarse enferma o por su condición de salud.
La protección frente a la discriminación existía anteriormente en determinados supuestos, especialmente cuando la enfermedad podía equipararse jurídicamente a una discapacidad de larga duración. Sin embargo, desde 2022 la enfermedad constituye por sí misma una causa protegida por la legislación antidiscriminatoria.
Ahora bien, esto no significa que cualquier despido coincidente con una baja sea automáticamente discriminatorio.
Sigue siendo necesario analizar las circunstancias concretas y determinar si existe una relación causal entre el estado de salud y la decisión empresarial.
4.- ¿Cuándo puede ser nulo un despido durante una baja?
El despido puede ser nulo cuando existen elementos que permiten concluir que la baja médica o la enfermedad constituyeron realmente el motivo de la extinción.
Por ejemplo, pueden resultar especialmente relevantes situaciones como:
- despedir inmediatamente después de comunicar una baja;
- manifestaciones empresariales negativas sobre la duración de la enfermedad;
- presiones para reincorporarse antes del alta;
- advertencias de que la empresa no puede mantener a una persona de baja;
- ausencia de problemas laborales anteriores;
- aparición repentina de una supuesta causa disciplinaria tras conocerse la enfermedad;
- comunicaciones internas que relacionen directamente el despido con el estado de salud.
La proximidad entre el inicio de la baja y el despido puede constituir un indicio importante, pero normalmente deberá valorarse junto con el resto de circunstancias.
No basta con comparar dos fechas de forma automática: lo que debe reconstruirse es el verdadero motivo de la decisión empresarial.
5.- ¿Qué pruebas pueden demostrar que el despido se debe a la baja médica?
En estos procedimientos, el contexto puede resultar tan importante como la propia carta de despido.
Conviene conservar especialmente:
- correos electrónicos.
- mensajes de WhatsApp.
- comunicaciones con responsables o Recursos Humanos.
- partes o comunicaciones de baja cuando sean relevantes.
- advertencias anteriores.
- evaluaciones de rendimiento.
- sanciones.
- nóminas.
- testigos.
- comunicaciones sobre una posible reincorporación.
Por ejemplo, puede resultar significativo que un trabajador tenga un historial laboral normal y que, inmediatamente después de comunicar una baja previsiblemente prolongada, comience a recibir reproches que nunca habían existido.
También puede ser relevante que la causa formal utilizada en la carta de despido resulte poco consistente o contradiga la actuación anterior de la empresa.
Cada elemento aisladamente puede no ser suficiente. La fuerza del caso suele surgir de la combinación de varios indicios.
6.- ¿Quién tiene que demostrar el verdadero motivo del despido?
La carga de la prueba presenta una especialidad cuando se denuncia discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
El trabajador no tiene normalmente que demostrar de forma directa lo que pensaba internamente la empresa cuando decidió despedirle, algo que sería extraordinariamente difícil.
Debe aportar indicios fundados que permitan relacionar el despido con su enfermedad o condición de salud.
Cuando esos indicios existen, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, que demuestre que la medida obedeció a razones legítimas ajenas a cualquier discriminación. Así lo establece el artículo 96 LRJS.
Por ejemplo, si la empresa sostiene que el despido se produjo por una conducta disciplinaria, deberá acreditar los hechos que atribuye al trabajador y justificar que fueron esos hechos —y no su baja médica— los que motivaron realmente la decisión.
Esta inversión de la carga probatoria constituye una de las principales herramientas de protección frente a los despidos discriminatorios.
7.- ¿Puede ser procedente un despido mientras el trabajador está de baja?
Sí, la empresa puede despedir durante la incapacidad temporal si existe una causa legal real y suficientemente acreditada.
Puede ocurrir, por ejemplo, cuando exista:
- un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- transgresión de la buena fe contractual.
- desobediencia.
- otras conductas disciplinarias graves.
- causas económicas, técnicas, organizativas o productivas reales.
- cierre o reestructuración empresarial.
Si la extinción se fundamenta en un incumplimiento del trabajador, deberán cumplirse los requisitos correspondientes al despido disciplinario.
Si responde a causas empresariales, habrá que comprobar si concurren realmente los requisitos del despido objetivo.
También pueden surgir conflictos cuando el trabajador realiza determinadas actividades durante la baja médica. Pero realizar una actividad durante una incapacidad temporal no constituye automáticamente una causa de despido.
Habrá que determinar, entre otras cuestiones, si esa conducta perjudica la recuperación, evidencia que la situación alegada no existe o supone una transgresión suficientemente grave de la buena fe contractual.
8.- ¿Cuándo será improcedente en lugar de nulo?
Esta diferencia es fundamental.
Un despido será normalmente improcedente cuando la empresa no consiga demostrar la causa utilizada para extinguir el contrato o incumpla los requisitos formales legalmente exigibles, pero no pueda establecerse además que el verdadero motivo fue discriminatorio.
Imaginemos que un trabajador está de baja y recibe un despido disciplinario por una supuesta disminución voluntaria de rendimiento.
Si la empresa no consigue acreditar esa conducta, el despido podrá ser improcedente. Pero el simple hecho de que el trabajador estuviera de baja no permite convertir automáticamente esa improcedencia en nulidad.
Para llegar a la nulidad deberán existir indicios suficientes de que la enfermedad o condición de salud tuvo un papel real en la decisión.
La diferencia económica y laboral es importante. Puedes consultar cómo se calcula la compensación correspondiente en nuestra guía sobre la indemnización por despido improcedente.
9.- Despido procedente, improcedente y nulo: ¿qué consecuencias tiene cada uno?
Un mismo despido producido durante una baja puede recibir tres calificaciones diferentes.
Si es procedente, se confirma la extinción porque la empresa ha acreditado una causa válida. En el despido disciplinario procedente no existe indemnización por despido.
Si es improcedente, la causa no ha quedado demostrada o existen defectos que determinan esa calificación. Con carácter general, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio para antigüedades anteriores a febrero de 2012.
Si es nulo, la consecuencia es mucho más intensa: la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir. El Estatuto de los Trabajadores establece expresamente esta consecuencia para los despidos cuyo móvil sea discriminatorio o vulneren derechos fundamentales.
Por eso, cuando existe una baja médica, no basta con preguntarse si el despido está “bien o mal hecho”. Es necesario determinar qué calificación jurídica corresponde realmente.
10.- ¿Qué ocurre si el despido por enfermedad se declara nulo?
La principal consecuencia es la readmisión obligatoria.
A diferencia del despido improcedente, la empresa no puede optar simplemente por pagar una indemnización y dar definitivamente por terminada la relación laboral.
El trabajador debe ser reincorporado y tiene derecho, con carácter general, al abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Además, cuando se acredita discriminación o vulneración de derechos fundamentales, puede solicitarse una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos, incluido el daño moral.
La LRJS obliga al órgano judicial, cuando declara la existencia de la vulneración, a pronunciarse sobre la indemnización correspondiente atendiendo al daño moral y a los perjuicios adicionales ocasionados.
Esta indemnización adicional debe analizarse individualmente y no tiene una cuantía fija aplicable a todos los casos.
Para conocer con más detalle estas consecuencias puedes consultar nuestra entrada específica sobre el despido nulo, la readmisión y los salarios de tramitación.
11.- ¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido?
El plazo es de 20 días hábiles desde que se produce el despido. Se trata de un plazo de caducidad y no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.
Una cuestión especialmente importante es que seguir de baja médica no paraliza ni amplía este plazo. El trabajador no debe esperar a recibir el alta para decidir si reclama.
Normalmente, el primer paso consistirá en presentar la correspondiente papeleta de conciliación y, si no se alcanza un acuerdo, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
Puedes consultar el procedimiento completo en nuestra guía ¿Te han despedido? Tus derechos y los pasos para reclamar.
Por la brevedad del plazo, conviene revisar la carta y recopilar las pruebas desde el momento mismo en que se comunica el despido.
12.- Bibliografía
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Carga de la prueba en supuestos de discriminación – Art. 96
- Plazo para reclamar contra el despido – Art. 103
- Límites de los motivos que puede alegar la empresa – Art. 105
- Calificación judicial del despido – Art. 108
- Efectos del despido improcedente – Art. 110
- Efectos del despido nulo – Art. 113
- Indemnización por vulneración de derechos fundamentales – Art. 183
En resumen
Una empresa puede despedir a un trabajador mientras se encuentra de baja médica, pero no puede despedirlo precisamente por estar enfermo o por su condición de salud.
La incapacidad temporal no convierte automáticamente el despido en nulo. Si existe una causa empresarial o disciplinaria real y acreditada, el despido puede ser procedente. Si esa causa no se demuestra, puede ser improcedente. Y si existen indicios suficientes de que la enfermedad fue realmente el motivo de la decisión, el despido puede ser nulo por discriminación.
La diferencia es especialmente importante porque la nulidad obliga a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir, pudiendo existir además una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
En Versalen Abogados analizamos la carta de despido y las circunstancias que rodean una baja médica para valorar si existen motivos para solicitar su improcedencia o nulidad. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral o contactar con nosotros para estudiar tu caso.
