De todas las formas de despido, el despido nulo es la que más protege al trabajador. No se trata de un despido «mal hecho» que la empresa puede arreglar pagando: es un despido radicalmente inválido, que obliga a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios que dejó de cobrar, sin que la empresa pueda librarse con una indemnización.
Esta guía explica qué es el despido nulo, en qué se diferencia del improcedente, cuáles son sus causas (incluidas las más actuales, como el despido por enfermedad o incapacidad), qué efectos tiene y cómo reclamarlo. Cada punto importante se ampliará en entradas específicas, a las que iremos enlazando. Puedes ver el panorama general en nuestras entradas sobre los tipos de despido y sobre el despido y cómo reclamarlo.
Tabla de contenidos
- 1.- ¿Qué es un despido nulo?
- 2.- Despido nulo, improcedente y procedente: no los confundas
- 3.- Las causas del despido nulo
- 4.- Los efectos de la nulidad: readmisión y salarios de tramitación
- 5.- La indemnización adicional por daños y perjuicios
- 6.- Cómo reclamar: plazo y procedimiento
- 7.- Si la empresa no readmite al trabajador (o ha cerrado)
- 8.- Bibliografía
1.- ¿Qué es un despido nulo?
El despido nulo es aquel que se declara radicalmente inválido porque tiene como móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o porque se produce con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
Lo que lo distingue de todo lo demás es su consecuencia: el despido nulo no puede convertirse en dinero. La empresa no puede elegir entre readmitir o indemnizar, como sí ocurre en el improcedente: aquí la readmisión es obligatoria, como si el despido nunca hubiera existido. Por eso es la máxima protección que ofrece el Derecho laboral, reservada para los casos más graves.
2.- Despido nulo, improcedente y procedente: no los confundas
Conviene ubicar bien las tres calificaciones que puede recibir un despido, porque las consecuencias son muy distintas.
El despido procedente es el que está justificado: la empresa acredita la causa, y la extinción se confirma sin indemnización ni salarios de tramitación. El despido improcedente es el que no queda justificado (no se prueba la causa o hay defectos de forma): la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año. Y el despido nulo es el que vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio: aquí no hay opción, la readmisión es obligatoria.
La diferencia práctica es enorme. En el improcedente, la empresa casi siempre paga y el trabajador no vuelve. En el nulo, el trabajador recupera su puesto y cobra lo dejado de percibir. Por eso, calificar bien un despido lo es todo.
3.- Las causas del despido nulo
Este es el corazón de la cuestión. Un despido es nulo en los siguientes supuestos.
Discriminación o vulneración de derechos fundamentales
Es nulo el despido cuyo móvil sea una discriminación prohibida (por razón de sexo, edad, origen racial o étnico, religión, discapacidad, orientación sexual, enfermedad, etc.) o que vulnere un derecho fundamental del trabajador. Un caso muy relevante es la garantía de indemnidad: es nulo el despido que se produce como represalia porque el trabajador ha reclamado sus derechos (por ejemplo, tras poner una demanda o denunciar a la empresa).
La garantía objetiva: embarazo, conciliación y violencia de género
La ley protege de forma reforzada ciertas situaciones, en las que el despido es nulo de forma prácticamente automática, salvo que la empresa acredite una causa totalmente ajena y legítima. Es el caso de las trabajadoras embarazadas, los periodos de suspensión por nacimiento y cuidado del menor, quienes han solicitado o disfrutan de permisos y adaptaciones de jornada por conciliación (artículos 37 y 34.8), y las víctimas de violencia de género o sexual.
Un matiz importante y muy actual: en 2026, los tribunales están precisando que esta protección opera cuando el ejercicio del derecho de conciliación es real y legítimo, no cuando se solicita como simple «escudo» defensivo frente a un despido que ya se prevé inminente. La conciliación protege, pero no puede usarse de forma artificiosa.
El despido por incapacidad o enfermedad
Aquí ha habido un cambio de gran calado. Tras la Ley 15/2022, que incluyó la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación, y la reforma de 2025 en materia de incapacidad, despedir a un trabajador por estar enfermo o por su incapacidad puede ser nulo. Desde 2025, además, la incapacidad permanente ya no extingue automáticamente el contrato: la empresa debe valorar ajustes o recolocación, y si despide sin intentarlo, el despido puede declararse nulo. Lo desarrollamos en nuestra guía sobre las incapacidades laborales, y le dedicaremos una entrada propia.
4.- Los efectos de la nulidad: readmisión y salarios de tramitación
Declarado nulo el despido, sus efectos son contundentes y automáticos (artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social):
- La readmisión inmediata y obligatoria del trabajador en su mismo puesto y condiciones. La empresa no puede sustituirla por dinero.
- El abono de los salarios de tramitación: todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Es como si el despido nunca hubiera ocurrido.
- El alta y la cotización en la Seguridad Social con efectos retroactivos a la fecha del despido.
Los salarios de tramitación son una pieza clave, con sus propias reglas (por ejemplo, el descuento de lo cobrado en otro empleo durante ese periodo).
5.- La indemnización adicional por daños y perjuicios
Además de la readmisión y los salarios, cuando el despido nulo conlleva la vulneración de un derecho fundamental, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por los daños, especialmente el daño moral (artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
Para cuantificarla, los tribunales suelen tomar como referencia orientativa las sanciones de la normativa de infracciones del orden social. Ahora bien, conviene ser precisos: esta indemnización no es automática en todos los despidos nulos; procede cuando se acredita esa vulneración del derecho fundamental y el daño causado.
6.- Cómo reclamar: plazo y procedimiento
Frente a un despido, el tiempo corre muy deprisa. El plazo para reclamar es de veinte días hábiles desde el despido (artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y es un plazo de caducidad: si se deja pasar, se pierde el derecho a impugnarlo. No se cuentan sábados, domingos ni festivos, y el plazo se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación.
El procedimiento pasa por la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y, si no hay acuerdo, por la demanda ante el Juzgado de lo Social. Y hay una ventaja procesal decisiva: cuando el trabajador aporta indicios de que el despido vulnera un derecho fundamental, se produce la inversión de la carga de la prueba, y es la empresa la que debe demostrar que su decisión fue ajena a ese motivo y legítima.
7.- Si la empresa no readmite al trabajador (o ha cerrado)
¿Qué pasa si la empresa, pese a la sentencia que declara la nulidad del despido, no readmite al trabajador despedido ? El trabajador puede instar la ejecución de la sentencia (artículos 278 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social) para forzar la readmisión y el pago de los salarios que se sigan devengando.
Y si la readmisión es materialmente imposible (por ejemplo, porque la empresa ha cerrado), el juez declarará extinguida la relación laboral y fijará la indemnización correspondiente, además de los salarios de tramitación. De este modo, el trabajador no queda desprotegido aunque no pueda volver.
8.- Bibliografía
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Plazo de caducidad de la acción de despido (veinte días) — art. 103.
- Calificación del despido — art. 108.
- Efectos del despido nulo — art. 113.
- Calificación en el despido objetivo — art. 122.
- Indemnización por vulneración de derechos fundamentales — art. 183.
- Ejecución de sentencias firmes de despido — art. 278.
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación — la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación.
En resumen
El despido nulo es la máxima protección del trabajador: un despido radicalmente inválido que obliga a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación, sin que la empresa pueda sustituirlo por una indemnización. Es nulo el despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales (incluida la garantía de indemnidad), y también, de forma reforzada, el de las embarazadas, quienes ejercen la conciliación o las víctimas de violencia de género. Hoy, además, el despido por enfermedad o incapacidad puede ser nulo.
Dos claves prácticas: si hay vulneración de un derecho fundamental, cabe una indemnización adicional por daños, y el plazo para reclamar es de solo veinte días hábiles. Ante un despido que crees injusto, actúa cuanto antes.
En Versalen Abogados analizamos tu despido, valoramos si es nulo y reclamamos la readmisión, los salarios de tramitación y la indemnización que te corresponda. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral o contactar con nosotros para estudiar tu caso.
